Les bons élèves du thatchérisme ? La "modernisation" des syndicats britanniques depuis 1979

Introduction

Cette contribution ne se donne pas pour objet de faire l'histoire des organisations syndicales et des luttes sociales depuis l'arrivée au pouvoir des conservateurs thatchériens en mai 1979, ou même de décrire un déclin du syndicalisme qui a déjà été analysé (Howell, 2005), mais plutôt d'examiner les effets de ce déclin. Il s'agit d'esquisser un questionnement autour de l'héritage thatchérien dans le domaine syndical, à partir du débat autour du processus dit de « modernisation » des syndicats. Ces questions ont porté à débat non seulement au sein de la communauté des universitaires, spécialistes d'histoire du mouvement ouvrier ou de sociologie du travail, dont la profession autant que les sympathies les amènent à analyser les dynamiques qui affectent le mouvement syndical, mais également au sein du mouvement syndical lui-même, où ces discussions ont participé à la réflexion sur les objectifs et stratégies du syndicalisme dans un contexte post-thatchérien.

Je voudrais commencer par préciser les contours que je donne à la notion d'héritage thatchérien dans le domaine syndical. Je n'entends pas seulement l'effet des politiques menées par les gouvernements conservateurs entre 1979 et 1997 qui ont visé spécifiquement et directement l'activité syndicale - répression des luttes sociales, exclusion des syndicats des instances d'élaboration des politiques publiques, inscription dans le droit d'un certain nombre de dispositions légales qui encadrent l'activité syndicale - même s'il nous faut bien entendu examiner l'impact que l'arsenal législatif mis en place par les conservateurs entre 1979 et 1997, le démantèlement des structures de gestion tripartites de l'économie et les défaites subies par le mouvement syndical dans les années 1980 ont eu sur les pratiques et la réflexion stratégique des syndicats britanniques. Pour évaluer l'héritage thatchérien, il nous faut élargir le cadre d'analyse dans deux directions.

Il nous faut premièrement prendre en compte les effets produits indirectement dans le domaine syndical par les politiques économiques qui ont accéléré la désindustrialisation et le déclin du secteur manufacturier, la privatisation d'une partie des services publics et la mise en place, dans ce qu'il en reste, d'une gestion managériale sur le modèle des entreprises privées, l'effritement de la démocratie locale et des budgets des collectivités locales et la transformation des relations entre les syndicats et le parti travailliste. Si ces politiques ont produit des effets indirects, elles n'en ont pas moins fait partie du programme thatchérien d'affaiblissement durable du mouvement ouvrier organisé, tant sur le plan économique que politique et symbolique.

Si bien que nous ne pouvons restreindre notre compréhension du thatchérisme à la seule période d'exercice du pouvoir par Margaret Thatcher, ou même aux 18 années de gouvernement conservateur, de 1979 à 1997. Les processus dits de modernisation des syndicats et du parti travailliste, et notamment l'adoption par le parti travailliste du statu quo thatchérien, font partie intégrante de cet héritage thatchérien. Aussi il ne s'agit pas de comprendre simplement les effets des politiques menées jusqu'en 1997, mais également des politiques suivies depuis 1997 par les gouvernements néo-travaillistes de Tony Blair et Gordon Brown.

Il s'agit tout d'abord de se demander comment les objectifs du mouvement syndical ont été transformés par 18 années de conservatisme et douze années de consolidation et d'infléchissement néo-travailliste de l'ordre thatchérien, et de recontextualiser les différentes stratégies mises en oeuvre par le mouvement syndical britannique pour endiguer son déclin.

1. Du tournant réaliste au syndicalisme partenarial

Les choix stratégiques effectués par les syndicats britanniques après 1979 ne peuvent être compris qu'à la lumière du contexte politique et économique des années Thatcher. Il est possible d'isoler une première période, qui va de 1979 à 1983, pendant laquelle les directions syndicales britanniques se cantonnent à une position attentiste. Elles pensent en effet que le gouvernement Thatcher court à sa perte, du fait de sa gestion catastrophique de l'économie britannique et de son inaction face à la montée du chômage, une attitude considérée comme suicidaire pour un gouvernement à l'aune des pratiques politiques qui prévalent depuis 1945. Cette opinion est partagée non seulement dans les milieux syndicaux et travaillistes, mais aussi par une majorité des universitaires qui étudient l'évolution des politiques sociales et économiques, et sont persuadés du caractère pérenne des priorités sociales et économiques définies par le gouvernement de coalition (1940-1945), et acceptées jusqu'alors par les gouvernements successifs, y compris ceux arrivés au pouvoir avec des velléités de rupture. Aussi les syndicats se contentent-ils de refuser de coopérer avec le gouvernement conservateur, et d'attendre le retour au pouvoir des travaillistes, qu'ils jugent inévitable.

Un changement s'opère au milieu des années 1980, sous l'effet de trois dynamiques. Tout d'abord, la récession entamée en 1979 et aggravée par la politique monétaire thatchérienne affaiblit les syndicats. Elle affecte particulièrement le secteur manufacturier, un des bastions traditionnels du syndicalisme britannique, et notamment des syndicats alors numériquement les plus importants, l'Amalgamated Engineering Union et la Transport and General Workers Union (TGWU). Ensuite, la nouvelle victoire conservatrice aux élections de 1983, face à une opposition divisée suite à la scission de l'aile droite du parti travailliste qui forme le Social Democratic Party, semble envoyer le parti travailliste dans une situation de minorité durable. Enfin, la défaite des mineurs lors de la grande grève de 1984-1985 marque l'incapacité de la section du mouvement ouvrier considérée comme la plus puissante à faire échec aux politiques du gouvernement de Margaret Thatcher. Le constat de l'affaiblissement du mouvement ouvrier organisé est à l'origine du tournant néo-réaliste opéré par le Trades Union Congress (TUC), la fédération des syndicats britanniques, au milieu des années 1980. Le TUC cherche à rétablir les canaux de communication rompus avec le gouvernement (McIlroy, 2000). Cet effort de coopération se heurte cependant à la volonté du gouvernement de tenir le mouvement syndical à l'écart de l'élaboration des politiques publiques concernant non seulement l'économie, mais aussi le travail et l'emploi. Cette marginalisation des syndicats, et son objectif en termes de disqualification politique et symbolique du mouvement ouvrier, est clairement marquée par l'interdiction des organisations syndicales au Government Communications Headquarters (GCHQ), le centre d'écoutes du gouvernement, au prétexte qu'une présence syndicale serait incompatible avec la défense des intérêts nationaux (Reid, 2005).

L'effet le plus durable du néo-réalisme n'est donc pas tant à rechercher du côté politique, mais plutôt sur le plan organisationnel. En 1987, le Special Review Body commandité par le TUC recommande en effet l'adoption d'un syndicalisme managérial. Ce modèle repose sur la mise à la disposition des adhérents d'une offre de services accrue de la part des syndicats. A partir de la fin des années 1980, de nombreux syndicats proposent à leurs adhérents des assurances, cartes de crédit, retraites complémentaires, bons d'achats et autres services financiers. Aussi appelé syndicalisme de service, ce syndicalisme managérial privilégie le travail des permanents syndicaux, au détriment d'un syndicalisme fondé sur la mobilisation des militants. Un de ses éléments clés est aussi la revalorisation de l'image des syndicats. Si dans les années 1970 la plupart des directions syndicales regardaient le champ médiatique comme accessoire par rapport au terrain social des luttes, et rares étaient celles, en dehors des syndicats d'employés, qui disposaient d'un véritable service de relations publiques, elles sont amenées à revoir leur stratégie dans ce domaine et à mettre en place des services plus professionnels de gestion de l'image. Le TUC les épaule en mettant à la disposition des syndicats qui lui sont affiliés des ressources en matière de communication et de relations publiques. Souvent, cette revalorisation passe par une prise de distance avec l'image militante et radicale que ces mêmes dirigeants syndicaux cherchaient à entretenir dans les années 1970, et qu'ils considéraient alors comme un facteur d'attractivité. De manière plus anecdotique, la revalorisation de l'image des syndicats passe également par la participation à l'organisation de festivals, et par des partenariats financiers avec des clubs de football. Ainsi la General Municipal and Boilermakers' Union (GMB) a-t-elle sponsorisé Luton, Brentford, Fulham et Woking. Ces partenariats culturels et sportifs visent à attirer les jeunes travailleurs vers le syndicalisme, et s'inscrivent donc aussi dans une politique de recrutement (Waddington et Hoffmann, 2000).

Ce tournant réaliste et managérial est une orientation lourde au sein du programme dit de « modernisation » des syndicats, qui s'accélère dans les années 1990, sous l'effet conjugué de deux facteurs. Tout d'abord, la Grande-Bretagne connaît une nouvelle récession au tournant des années 1990, qui affaiblit plus encore les syndicats du secteur manufacturier. Ensuite, la quatrième défaite consécutive des travaillistes aux élections de 1992 permet aux conservateurs de poursuivre leur entreprise de désarmement légal des organisations syndicales, et de privatisation des entreprises nationales. La conséquence de ces nouveaux coups portés au mouvement ouvrier organisé est la mise en oeuvre du programme néo-travailliste de transformation du mouvement ouvrier britannique. En 1994, l'arrivée à la tête du parti travailliste de l'équipe autour de Tony Blair, qui promeut l'acceptation du statu quo thatchérien, s'accompagne dans le mouvement syndical de l'arrivée à la tête du TUC de John Monks. Dans la seconde moitié des années 1990, la direction du TUC soutient les initiatives de la direction néo-travailliste du parti, dans l'opposition comme au gouvernement. Le programme néo-travailliste concernant le monde du travail s'articule notamment autour de la volonté de promouvoir un partenariat social entre syndicats et employeurs. Ce syndicalisme partenarial est présenté comme un contre-modèle au syndicalisme de lutte supposé avoir caractérisé le mouvement syndical britannique dans les années 1960 et 1970.

Dans cette vision, qui nie toute contradiction entre les intérêts des travailleurs et ceux des employeurs, les syndicats ne sont légitimes que s'ils contribuent au succès de l'entreprise (Howell, 2005). Le gouvernement néo-travailliste encourage la conclusion de « partenariats sociaux » entre syndicats et entreprises en distribuant des incitations financières par l'intermédiaire d'un Partnership at work fund (1999-2004). Le partenariat social pose cependant de sévères contraintes à l'activité syndicale : non seulement les syndicalistes doivent-ils accepter la logique patronale qui oriente les choix effectués par l'entreprise, mais ils doivent également à l'occasion jouer un rôle managérial en se faisant auprès de leurs collègues les porte-parole des directions d'entreprise, avec lesquelles ils prennent des décisions de concert.

Mis en oeuvre principalement dans le secteur manufacturier, ces partenariats sociaux se révèlent un frein aux luttes contre l'intensification et la rationalisation du travail, et inefficaces contre les licenciements voulus par les directions d'entreprises, comme à Rover et Ford (McIlroy, 2000).

2. Persistance et transformation du syndicalisme activiste

Cette orientation partenariale ne rend cependant compte que partiellement des dynamiques impulsées par le projet « néo-syndical » qui émerge autour de 1994. John Monks est en effet également l'artisan de la relance formelle du TUC en mars 1994, à partir de laquelle le TUC se présente comme activiste (« a campaigning organisation »), et redéfinit ses objectifs (« a broadly conceived trade union interest »). Le néo-syndicalisme comporte ainsi un autre versant, difficilement compatible avec le syndicalisme managérial. Il s'agit de la promotion d'un syndicalisme activiste, aussi connu sous le nom d'organising model, qui vise à encourager l'activisme local, l'autonomie des sections et le développement d'une identité collective autour des questions spécifiques à chaque lieu de travail. Il revient à penser le syndicat comme une structure de mobilisation permettant de stimuler l'activisme de ses membres. Dans le cadre de l'élaboration de ce programme placé sous le signe du « néo-syndicalisme », une délégation du TUC visite les Etats-Unis et l'Australie au milieu des années 1990, pour observer les stratégies de redynamisation de l'activité syndicale impulsées par les centrales et fédérations syndicales locales dans un environnement social et politique encore plus hostile. Un moment marquant du développement de cette stratégie est la création en 1998 par le TUC de l'Organising Academy, qui vise à former des permanents spécialisés dans la redynamisation de l'organisation locale (Waddington et Hoffmann, 2000). En 2008, le TUC affirmait que ce programme avait permis en dix ans de recruter 50000 nouveaux adhérents pour les syndicats britanniques et 4500 militants syndicaux, et de former 270 permanents spécialisés dans le recrutement. Fort de ce bilan positif, le TUC a créé en 2005 une Activist Academy qui vise à améliorer la formation des délégués syndicaux. Un bilan plus nuancé est tiré par des chercheuses qui ont réalisé une série d'entretiens avec des syndicalistes passés par l'Organising Academy. Il apparaît que l'adoption des techniques de l'organising reste fragmentaire au sein des organisations syndicales, que les stagiaires regrettent l'absence de formation aux outils plus traditionnels de représentation des travailleurs, et que ces organisers passés par l'Organising Academy sont souvent cantonnés à des positions subalternes dans les organisations syndicales, par rapport aux permanents plus expérimentés chargés des négociations avec les directions d'entreprise. Cependant, elles notent la constitution d'un réseau national et inter-syndical de responsables syndicaux formés à l'organising, avec des déclinaisons locales comme le London Organisers Network, et qui contribue a renforcer l'unité du mouvement syndical britannique (Simms et Holgate, 2007). Par ailleurs, suivant l'exemple du TUC, plusieurs syndicats ont créé leur propre organising academies. C'est le cas de la GMB, de la TGWU et de la Union of Shop Distributive and Allied Workers. L'obstacle majeur au développement d'un tel syndicalisme activiste est que les syndicats britanniques continuent de penser l'activisme local principalement comme un outil de recrutement, comme un programme qui donne un visage plus attractif au syndicat, et non comme la possibilité de construire des structures organisationnelles locales permettant véritablement de changer les rapports de force sur les lieux de travail.

L'adoption même partielle de ces stratégies de recrutement et d'organisation locale plus proactives a cependant permis à certains syndicats britanniques de sortir de leurs bastions traditionnels, et s'est révélée efficace dans l'entreprise de syndicalisation d'une main d'oeuvre précaire et souvent étrangère. Ainsi la campagne « Justice for Cleaners », lancée en 2005 par la TGWU, a permis d'organiser collectivement les employés des sociétés de ménage chargés du nettoyage des bureaux dans les quartiers d'affaires de Londres. Sur ce modèle, la TGWU, qui fait désormais partie du syndicat géant Unite, a lancé en 2005 une campagne dans le secteur de l'agroalimentaire. Le syndicat a embauché des permanents d'origine polonaise et portugaise, afin de surmonter la division linguistique dont tirent profits les employeurs du secteur. Ce programme a porté ses fruits, puisqu'en 2009 ce sont par exemple 75% des salariés des usines de transformation du poulet qui étaient syndiqués à Unite.

La plupart des études sur les choix stratégiques qui se posent aux syndicats mettent en regard le syndicalisme managérial et le syndicalisme activiste. Dans le premier modèle, l'accent est mis sur le professionnalisme du cadre de permanents qui gère cette offre de services, et donc sur une redynamisation de l'activité syndicale par le haut. Le second modèle insiste quant à lui sur le renforcement de la base militante, et donc sur une redynamisation de l'activité syndicale par le bas. Cependant, ni le TUC ni les syndicats qui lui sont affiliés n'ont mené le projet de professionnalisation ou celui de redynamisation par la base à l'exclusion de l'autre. Ils ont plutôt adopté des stratégies mixtes de réajustement (Fairbrother, 2000). Pour ce faire, ils ont pu tirer profit des financements mis à leur disposition par le parti travailliste au pouvoir, à travers notamment le Union Learning Fund, mis en place en 1998, et le Union Modernisation Fund, qui fournit aux syndicats des sommes d'argent considérables depuis 2005 (Heery, 2005). Ces fonds posent cependant plusieurs problèmes. En effet, mis en place par le Departement of Business Innovation and Skills, le ministère de l'innovation et des compétences, ils visent à faire des syndicats des prestataires de services pour la formation des travailleurs en vue de la création d'une économie de la connaissance. Surtout, si ces financements permettent de compenser les faibles ressources dont disposent les syndicats britanniques, ils les mettent également dans une position de dépendance à l'égard du gouvernement, qui s'achète ainsi leur coopération.

A côté des tournants managérial et activiste qui ont mobilisé l'essentiel des efforts financiers de réorganisation consentis par les directions syndicales et des subventions des gouvernements travaillistes, les années 1990 et 2000 ont également été marquées par des tentatives de former des alliances avec des acteurs sociaux en dehors du mouvement ouvrier, dans un contexte où la transformation de la géographie économique et du monde du travail ont rendu nécessaire une sortie hors des bastions traditionnels du syndicalisme. 

3. Alliances locales et nationales avec le secteur associatif

Il est possible d'identifier deux types d'alliances, qui correspondent à deux stratégies. La première stratégie est nationale, et concerne principalement le TUC. Celui-ci a formé des alliances, occasionnelles ou durables, avec de nombreux groupes et organisations non gouvernementales depuis les années 1990. Il a ainsi mené campagne au côté de la Consumers' Association, de la National Association of Pension Funds, de Help the Aged ou encore de Stonewall. Chacune des parties trouve son compte dans ce « syndicalisme de mouvement social » (social mouvement unionism). Les associations fournissent leur expertise spécifique et leur capacité de mobilisation ; les syndicats offrent leur puissance organisationnelle, leur accès privilégié au parti travailliste et leur connaissance du processus politique. Ces alliances sont en rupture avec le particularisme ouvrier qui a longtemps prévalu au sein du mouvement syndical britannique, et la priorité donnée aux seules questions salariales et de conditions de travail. Elles peuvent s'expliquer à la fois par l'émergence d'une nouvelle génération de délégués et de permanents syndicaux plus sensibles aux questions de justice sociale par delà le seul monde du travail, et par l'atmosphère organisationnelle plus ouverte et plus informelle au sein du TUC depuis le lancement du projet néo-syndical, qui permet de telles initiatives (Parker, 2008). Mais elles sont surtout le résultat de la marginalisation, depuis les années 1980, des syndicats par rapport aux centres de décisions, et de leur passage du statut de pilier de l'Etat britannique à celui de simple représentant d'intérêts sectoriels. En s'associant à des organisations non gouvernementales, le TUC prend acte de cette marginalisation. Symboliquement fort, ce syndicalisme de mouvement social a produit des effets limités sur les stratégies des syndicats britanniques. Tout comme le syndicalisme activiste, il est souvent regardé par les directions syndicales comme un simple outil de recrutement, plutôt que comme l'ébauche d'une nouvelle forme de syndicalisme (Heery, 2005). Par ailleurs, ces alliances sont restées essentiellement conjoncturelles, et souvent limitées dans le temps.

Une deuxième stratégie a concerné les sections locales, qui ont fait alliance avec des groupes et organisations au niveau d'un quartier, d'une ville ou d'une région. Après s'être retranchés dans leurs bastions sur les lieux de travail dans le contexte hostile des années 1980 et 1990, certains syndicats ont éprouvé la nécessité d'opérer un retour dans les communautés locales pour atteindre les travailleurs non-syndiqués et mener des campagnes efficaces contre des employeurs ou des collectivités locales qui détériorent les conditions de travail de leurs salariés. Ce syndicalisme local (community unionism), qui promeut la syndicalisation des travailleurs non pas sur la base d'un secteur ou d'un lieu de travail, mais sur une aire géographique, s'inspire du modèle des union cities développées par la fédération syndicale américaine AFL-CIO dans les années 1990. L'exemple le plus connu d'application de ce modèle en Grande-Bretagne est le Battersea and Wandsworth Trades Union Council (BWTUC). Celui-ci a réussi à redynamiser un type d'organisation pourtant en déclin, le trades council, équivalent local du TUC qui rassemble des syndicalistes de tous syndicats et secteurs, à renforcer la présence syndicale dans la grande majorité des entreprises et collectivités présentes localement, et à obtenir des salaires et des conditions de salaires meilleurs pour l'ensemble des travailleurs. Si le BWTUC fait figure de modèle dans la gauche du mouvement syndical britannique, les conditions de son succès semblent difficiles à reproduire ailleurs. La plupart des trades councils ne bénéficient pas de la solidité financière du BWTUC - une situation exceptionnelle due en grande partie à la production de la Workers Beer, dont les bénéfices sont reversés au BWTUC - ni de son prestige ou de son expertise, qui seuls pourraient conduire des sections syndicales locales à déléguer certaines de leurs prérogatives à une telle structure, extérieure à leur organisation (Wills et Simms, 2004). –

4. Le tournant institutionnel du mouvement syndical

A côté de ces stratégies organisationnelles, les efforts pour endiguer le reflux du mouvement syndical sont également passés par un repositionnement institutionnel. Face à l'offensive thatchérienne des années 1980, l'illusion d'une place assurée du mouvement syndical parmi les institutions de l'Etat britannique vole en éclat. L'hypothèse volontariste, alors communément admise dans le mouvement syndical comme dans l'université, et selon laquelle les travailleurs négociaient leur salaire et leurs conditions de travail avec leur employeur sans aucune intervention de l'Etat, est remise en cause. Le mouvement syndical opère un tournant législatif. Les dirigeants syndicaux font le constat que l'absence d'un droit de grève ancré positivement dans la loi britannique a permis au gouvernement conservateur de priver le mouvement syndical de ses armes. Aussi, à partir de la seconde moitié des années 1980, le TUC fait campagne pour l'inscription dans la loi d'un éventail de droits protégeant les travailleurs, leurs conditions de travail et leur organisation collective. Il s'agit de pallier le démantèlement des régulations collectives du marché du travail par la constitution de droits individuels (Howell, 2005). Ce tournant législatif s'explique aussi par le poids croissant au sein du TUC des syndicats du secteur public, porteurs depuis longtemps de revendications comme l'instauration d'un salaire minimum légal.

Dans un contexte politique hostile au niveau national, le mouvement syndical se tourne vers l'Europe pour jeter les bases d'un tel droit positif. Ce tournant pro-européen, pris dans la seconde moitié des années 1980, constitue pareillement un repositionnement radical du mouvement syndical britannique. Dans les années 1970, les syndicats avaient en effet fait campagne contre l'adhésion de la Grande-Bretagne à la Communauté Economique Européenne (CEE), puis en faveur du non dans le référendum sur l'appartenance à la CEE organisé en 1975 par le gouvernement travailliste d'Harold Wilson. A partir des années 1980, le mouvement syndical révise son jugement sur la CEE, et se tourne vers les directives et la justice européennes pour atténuer les effets de la dérégulation du marché du travail, et trouver dans les droits individuels conférés aux salariés par la législation européenne une contrepartie à l'effondrement du système britannique de régulation collective des conditions de travail. (Waddington et Hoffmann, 2000).

Certains éléments de ce nouveau programme législatif sont mis en place au retour des travaillistes au pouvoir en 1997. Le principe d'un salaire minimum légal est voté par le Parlement en 1998. Cependant, suite à un lobbying intense du patronat représenté par la Confederation of British Industries (CBI), la commission sur les bas salaires (Low Pay Commission) chargée de l'élaboration du dispositif fixe son niveau très bas. Par la suite, le gouvernement intervient pour diluer plus encore les effets du salaire minimum, au nom de la flexibilité du marché du travail. Pareillement, l'Employment Relations Act de 1999 vise à faciliter la reconnaissance des syndicats dans les entreprises, mais son impact sur les rapports sociaux est délibérément restreint par le gouvernement néo-travailliste. Enfin, conformément à ses promesses de campagne, le gouvernement Blair signe en 1997 le volet social du traité de Maastricht, auquel le gouvernement Major avait obtenu que le Royaume-Uni puisse se soustraire, ainsi que la directive européenne sur le temps de travail.

5. La marginalisation des syndicats au sein du parti travailliste

Cette mise en œuvre minimale et tronquée par le gouvernement travailliste du programme de réformes porté par le mouvement syndical reflète la transformation profonde de la relation entre les syndicats et le parti travailliste au cours des années 1980 et 1990. Celles-ci ont tout d'abord été affectées par le repositionnement idéologique du parti. Les défaites aux élections de 1987 et 1992 renforcent dans l'aile droite du parti la conviction que la restauration des fortunes électorales du parti passe par une rupture avec les politiques et les valeurs avec lesquelles les travaillistes sont traditionnellement associés. Pour être en mesure de faire concurrence aux conservateurs sur leur propre terrain, il apparaît nécessaire aux modernisateurs néo-travaillistes de repositionner le parti comme un parti centriste favorable à l'entreprenariat privé, et donc de briser l'association symbolique avec les syndicats. Cette volonté se traduit par une réduction progressive du poids des syndicats dans les instances décisionnelles du parti. La part des voix qui leur sont réservées à la conférence annuelle du parti passe de 90% à 70% en 1993, puis à 50% en 1995. Le système des blocs de voix qui assurait leur poids au sein du parti est aboli au profit du scrutin individuel (Faucher-King, 2008). La direction du parti cherche pareillement à réduire sa dépendance financière à l'égard des syndicats. Alors qu'en 1983 96% des revenus du parti proviennent des contributions syndicales, la professionnalisation de la collecte des cotisations individuelles permet de réduire cette proportion en dessous de 40% au milieu des années 1990, puis à 22,8% en 2005 (Bachelot, 2007). Par ailleurs, le parti fait appel depuis 1996 à de riches mécènes pour assurer une part croissante de son financement.

La réduction de l'influence des syndicats passe également par la suppression du système de sponsoring des parlementaires travaillistes par les syndicats, et par l'accent mis sur la participation individuelle des syndicalistes à la vie du parti et à l'élaboration des politiques gouvernementales. Ce ne sont plus les représentants des principaux syndicats qui sont invités par la direction néo-travaillistes à siéger dans les commissions gouvernementales, mais des syndicalistes choisis pour leur loyauté individuelle. Cet ensemble de réformes organisationnelles tend à neutraliser les dynamiques collectives au sein du parti, et la constitution d'un front syndical uni en opposition à la direction néo-travailliste.

De leur côté, les syndicats continuent de soutenir le parti, en dépit du Trade Union Act conservateur de 1984 qui prévoyait que le soutien financier au parti fasse l'objet d'un vote tous les dix ans au sein de chaque organisation, et visait à rompre à terme le lien historique entre les deux ailes du mouvement ouvrier. Mais en 1985-1986, en 1995-1996 et à nouveau en 2003-2004, les syndicats affiliés ont décidé de continuer de soutenir financièrement le parti travailliste. Par ailleurs, les syndicats continuent de fournir l'essentiel des ressources militantes pour les campagnes électorales du parti. Depuis 1994, le lien entre le parti et les syndicats qui y sont affiliés a même été renforcé par la mise en place de la Trade Union and Labour Party Liaison Organisation (TULO), qui non seulement coordonne le soutien organisationnel et financier des syndicats affiliés au parti en période électorale, mais formalise également les communications entre la direction du parti et les syndicats (Waddington et Hoffmann, 2000).

Les syndicats n'ont pas seulement été des victimes consentantes de leur marginalisation au sein du parti. Nombre de syndicalistes ont en effet été au niveau individuel les acteurs et les promoteurs du projet néo-travailliste, comme Tom Sawyer, John Prescott ou encore Alan Johnson. Surtout, les syndicats ont majoritairement apporté un soutien inébranlable aux politiques sociales et économiques menées par le gouvernement travailliste. En échange de mesures législatives minimales et de concessions symboliques - tel le retour des syndicats au GCHQ -, les directions des principaux syndicats britanniques ont accepté le maintien des lois qui bâillonnent l'activité syndicale, la poursuite de la privatisation et son extension à de nouveau domaine, et l'utilisation d'outils comme les partenariats public-privé (Public Private Partnership) pour soumettre de nouveaux secteurs du secteur public aux mécanismes du marché.

Sur ce terrain, il faut cependant noter une évolution. En 1998, à la conférence annuelle du TUC, le General Council - l'exécutif du TUC - pesait de tout son poids pour écarter des motions hostiles à la politique de privatisation du gouvernement, et Unison, le principal syndicat du secteur public, faisait de même en son sein. Seuls quelques syndicats ancrés à gauche comme la FBU, la NUT et la RMT luttaient contre les politiques du gouvernement en matière de gestion des services publics (McIlroy, 2000). Ainsi en 1999, Ken Cameron, alors secrétaire général de la Fire Brigades Union (FBU), le syndicat des pompiers, critique ouvertement le gouvernement travailliste lors de la conférence annuelle du TUC, et va même jusqu'à suggérer qu'une séparation des deux ailes du mouvement ouvrier leur serait bénéfique, en permettant aux syndicats d'adopter une attitude véritablement critique et constructive à l'égard du gouvernement. En 2002, ce même syndicat mène une grève de plus de six mois pour obtenir une revalorisation des salaires des pompiers. L'intransigeance du gouvernement et la défaite des pompiers conduit la FBU à quitter le parti travailliste en 2004. En 2003, plusieurs sections écossaises de la RMT décident de soutenir financièrement le Scottish Socialist Party (SSP), un parti de gauche radicale formé par des Trotskystes et des déçus du travaillisme. En représailles, le parti travailliste désaffilie la RMT en 2004.

Les évolutions qui ont affecté le mouvement syndical, et la transformation de sa relation avec le parti travailliste, ont-elles alors également suscité l'émergence d'un nouveau radicalisme ? Il est tentant de voir un tel renouveau militant dans les élections qui depuis le début des années 2000 ont placé à la tête de syndicats puissants des responsables issus de l'aile gauche du mouvement syndical, vite surnommés « The Awkward Squad » par leurs adversaires conservateurs. En 2003, à la conférence annuelle du parti travailliste, les dirigeants de trois des syndicats les plus puissants - TGWU, Amicus, GMB - ont mené une offensive bruyante contre les politiques du gouvernement Blair en matière de retraites, de financement des services publics et de soutien à l'industrie manufacturière. Cependant, si certains des dirigeants syndicaux de l' « Awkward Squad » ont été tentés un temps par une rupture avec le parti travailliste, en faveur par exemple d'un soutien à des partis de gauche radicale comme la Respect Coalition ou le SSP, cette perspective s'est aujourd'hui éloignée avec l'éclipse de ces forces politiques. C'est d'ailleurs la position réformiste qui a toujours constitué la ligne majoritaire, notamment au sein des centrales syndicales les plus puissantes. Les menaces de rupture font partie d'un jeu convenu entre les directions syndicales et le gouvernement travailliste. En dépit des craintes des éditorialistes conservateurs, les syndicats ne sont pas aujourd'hui en mesure de dicter une politique sociale et économique au gouvernement travailliste. En l'absence d'une perspective de transformation du cadre légal et économique de l'activité syndicale en Grande-Bretagne, les syndicats restent cantonnés au rôle d'acteurs marginaux sur la scène sociale britannique, et de partenaires subalternes dans leurs relations avec le gouvernement travailliste.

Les luttes sociales des dernières années tendent également à démontrer l'impuissance des syndicats britanniques. Menaçant chaque année de mettre fin à son soutien financière au parti travailliste, le syndicat Unison a organisé à l'été 2008 une grève de deux jours, qui a mobilisé près de 600 000 employés du secteur public. Depuis fin 2008 et l'entrée en récession de l'économie britannique, ce n'est plus tant le retard pris par les salaires des travailleurs du secteur public dans un contexte d'inflation qui soucie les syndicats, mais plutôt les suppressions de postes et le gel des salaires mis en place par de nombreux employeurs du secteur public. Le gouvernement travailliste, après avoir envisagé une politique de relance active de l'économie par des dépenses publiques, annonce désormais des coupes dans le budget de la santé, de l'éducation et des services sociaux afin de réduire le déficit public. Cependant, en dépit des éditoriaux annonçant de nouvelles « saisons du mécontentement », l'incapacité de Unison à obtenir un infléchissement de la politique du gouvernement travailliste à l'égard du secteur public révèle l'inefficacité politique des syndicats du secteur public. Dans le secteur privé, l'affirmation de la CBI selon laquelle la Grande-Bretagne entrerait à la faveur de la récession qui l'affecte depuis fin 2008 dans un nouvelle ère de paix sociale semble confirmée par la décision prise en juin dernier par le syndicat Unite d'accepter une baisse de salaire pour ses adhérents à l'usine Honda de Swindon. Ce diagnostic de paix sociale a été ébranlé par plusieurs conflits longs et fortement médiatisés, notamment la grève des employés de la construction dans les raffineries en 2008 et 2009, ou encore la récente victoire des éboueurs de Leeds dans le conflit qui les opposait à la municipalité dirigée conjointement par les libéraux-démocrates et les conservateurs. Il faut cependant souligner qu'il s'agit là, dans le cas des ouvriers des raffineries comme dans celui des éboueurs, de groupes de travailleurs soudés et particulièrement bien organisés.

6. Une modernisation ambiguë

Les syndicats ont-ils alors été les bons élèves du thatchérisme ? Le processus de modernisation et le soutien inébranlable des centrales syndicales à l'équipe néo-travailliste peuvent le laisser penser. Mais ce serait unifier excessivement le phénomène social complexe qu'est le mouvement syndical. De fortes divisions existent entre les directions des organisations et les noyaux d'activistes locaux, comme l'a démontré la répression menée par Unison et la TGWU, à l'encontre des sections locales les plus critiques à l'égard du gouvernement et de ses soutiens syndicaux (McIlroy, 2000). Pareillement, la modernisation du syndicalisme britannique présente différents aspects. Plusieurs de ces aspects peuvent être liés à l'expérience thatchérienne. La législation conservatrice, tout d'abord, a produit des effets très directs sur les syndicats, en transformant non seulement le contexte dans lequel ils exercent leurs activités de représentation et de négociation, mais jusqu'à leur fonctionnement interne. Ensuite, l'impératif de renouvellement des modalités d'action syndicale, et la recherche de nouvelles stratégies, est un effet indirect du nouveau contexte social et économique produit par les politiques thatchériennes. Enfin, la transformation de la relation avec le parti travailliste, et le projet de modernisation de l'image du mouvement ouvrier, est également une conséquence de l'offensive politique et symbolique menée par les conservateurs. Pour ces raisons, il a été possible d'affirmer que le mouvement syndical avait suivi, avant le parti travailliste et plus profondément que ce dernier, le mot d'ordre thatchérien de modernisation et s'était engagé dans une entreprise de refondation salutaire après 1979 (Taylor, 2000).

Cependant, on aurait tort d'attribuer au seul impact du thatchérisme les stratégies organisationnelles et institutionnelles mises en oeuvre par les syndicats britanniques au cours des trente dernières années, et notamment la triple dynamique de professionnalisation, de redynamisation de l'activisme local et d'alliance avec des groupes et organisations non-gouvernementales. Ce serait avoir une vision bien caricaturale du syndicalisme des années 1960 et 1970 que de penser ces développements en termes de rupture par rapport à un syndicalisme traditionnel supposément cantonné à ses négociations annuelles sur les salaires et les conditions de travail avec les organisations patronales. Tout d'abord, les alliances avec associations et groupes locaux font partie depuis longtemps du répertoire du mouvement syndical britannique, et furent nombreuses dans les années 1970, notamment autour de la défense du service national de santé menacé par les réductions budgétaires effectuées par le gouvernement travailliste de 1974-1979. Ensuite, la dévolution des responsabilités managériales et le renforcement concomitant de l'organisation syndicale locale sont des dynamiques lourdes dans le monde du travail, constatées à partir des années 1920 dans l'industrie, et des années 1960 dans le secteur des services. Enfin, la démocratisation des syndicats, et l'amélioration de la représentativité des adhérents au sein des instances de décision des organisations, a fait l'objet de réflexions et d'expérimentations nombreuses dans les années 1970, notamment au sein de la TGWU et de la National Union of Public Employees. La différence réside peut-être en ce que cette démocratisation et dynamisation de l'activité locale étaient perçues par de nombreux militants dans les années 1970 comme l'ébauche d'une nouvelle société socialiste et démocratique, et qu'elles sont plutôt vues aujourd'hui comme une stratégie de survie.

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Cette ressource a été publiée dans le cadre du colloque franco-britannique "The Thatcher Legacy 1979-2009", organisé par l'université de Lyon 2 et l'université de Sterling les 4 et 5 décembre 2009.

Pour citer cette ressource :

Marc Lenormand, Les bons élèves du thatchérisme ? La "modernisation" des syndicats britanniques depuis 1979, La Clé des Langues [en ligne], Lyon, ENS de LYON/DGESCO (ISSN 2107-7029), janvier 2010. Consulté le 19/11/2024. URL: https://cle.ens-lyon.fr/anglais/civilisation/domaine-britannique/l-heritage-thatcherien/les-bons-eleves-du-thatcherisme-la-modernisation-des-syndicats-britanniques-depuis-1979