Part of the union : les syndicats et le monde du travail en Grande-Bretagne depuis 1945

When we meet in the local hall
I'll be voting with them all
With a hell of a shout
It's out brothers out
And the rise of the factory's floor. 

Oh you don't get me I'm part of the union
You don't get me I'm part of the union
You don't get me I'm part of the union
Till the day I die, till the day I die.

The Strawbs, « Part of the Union », 1973

1. Les syndicats, le Parti travailliste et le consensus de 1945

L'immédiat après-Guerre inaugure pour le mouvement syndical britannique une période d'influence sans précédent. Non seulement des dirigeants syndicaux tels Ernest Bevin de la Transport and General Workers Union (TGWU) ont-ils occupé des postes ministériels dans le gouvernement d'union nationale de Winston Churchill pendant la Guerre, mais le mouvement syndical accède au statut de pilier d'une société britannique organisée autour du mythe de la nation unie et du « consensus », fondateur de l'ordre politique britannique de l'après-1945 (Morgan, 2001, 3-4). Pour les travaillistes, la solidarité sur le champ de bataille et le contrôle accru exercé par l'Etat britannique sur l'activité économique préfigurent le socialisme. Les conservateurs, qui ont vu dans la Guerre l'image d'une nation unie dans un même élan patriotique, de travailleurs et de patrons dépassant leur antagonisme de classe au profit de l'effort de guerre, considèrent les organisations de travailleurs comme un élément essentiel du compromis historique nécessaire avec le mouvement ouvrier pour faire face à la menace de l'Union Soviétique. Winston Churchill, longtemps farouchement opposé aux organisations de travailleurs, en parle désormais comme de partenaires dans la construction de la Grande-Bretagne nouvelle. Lorsqu'il revient au pouvoir en 1951, le Parti conservateur ne remet ainsi pas en cause les avancées sociales mises en œuvre entre 1945 et 1951 par le gouvernement travailliste de Clement Attlee. En effet, dans les mois qui suivent la victoire travailliste de juillet 1945, près de vingt pour cent des industries sont nationalisées. En 1946, le National Insurance Act et le National Health Service Act mettent en place un service de santé public et gratuit. Un grand programme de construction de logements sociaux et d'accès à l'éducation primaire et secondaire est lancé (Morgan, 2001, 29). Le consensus également prévaut en matière de politique économique. Jusqu'aux années 1970, les gouvernements travaillistes comme conservateurs se considèrent tenus par la promesse de garantir le plein-emploi, faite au sortir de la Guerre par un gouvernement britannique soucieux de paix sociale.

Libérés de la menace du chômage et de la peur du licenciement par le contexte de plein-emploi, les travailleurs sont plus en mesure de s'organiser collectivement en vue d'obtenir des concessions en matière de salaire et de conditions de travail. C'est un des facteurs qui expliquent que les syndicats britanniques, après avoir vu leurs effectifs chuter pendant la Grande Dépression des années 1930, croissent sans discontinuer entre 1945 et le début des années 1980. Pareillement, en unifiant la main d'œuvre et en uniformisant les conditions de travail, les nationalisations opérées par le gouvernement travailliste favorisent l'organisation collective des travailleurs des chemins de fer, des mines ou encore de la santé (Reid, 2005, 321-323). Cette force numérique croissante renforce en retour la légitimité symbolique des syndicats, d'autant que les dirigeants des syndicats sont très majoritairement loyaux au gouvernement travailliste, et rejettent la confrontation avec les gouvernements conservateurs. Les syndicats les plus puissants, notamment la TGWU, la General and Municipal Workers Union (GMWU) et la National Union of Mineworkers (NUM), sont ainsi dirigés de manière autoritaire et centralisée par des hommes qui appartiennent à l'aile droite du Parti travaillistes et sont hostiles à un syndicalisme plus militant (Morgan, 2001, 78). Cette conception centralisée et bureaucratique de l'organisation des travailleurs, dominante dans les directions syndicales comme chez les dirigeants travaillistes les plus influents tels Herbert Morrisson, se retrouve dans le mode de gestion des entreprises nationales crées par le gouvernement travailliste.

Cette forte centralisation des rapports sociaux ne caractérise cependant pas les seules entreprises nationales, mais également une grande partie du secteur privé, notamment l'industrie. Des négociations régulières réunissent les directions nationales des syndicats et les fédérations d'employeurs de chaque secteur de l'économie. Cette régulation collective du monde du travail au niveau national s'est mise en place progressivement à partir de la fin du dix-neuvième siècle, suite aux efforts du gouvernement britannique pour réguler des industries comme le textile où la concurrence entre de multiples petites entreprises était source de conflits sociaux fréquents. A la suite du rapport en 1894 de la Commission Royale sur le Travail (Royal Commission on Labour) préconisant la reconnaissance des organisations de travailleurs et la régulation collective des conditions de travail, l'Etat britannique encourage la création d'instances de négociation entre patrons et travailleurs. Le Board of Trade, qui remplit alors les fonctions de ministère des affaires sociales et économiques, intervient dans les conflits entre patrons et travailleurs pour promouvoir leur résolution négociée. Après la Première Guerre mondiale, le Ministère du Travail nouvellement formé met en place des institutions de négociation qui rassemblent les organisations de travailleurs et les fédérations patronales dans les secteurs où les syndicats ne sont pas assez puissants pour contraindre le patronat à négocier. Dans les années 1940, plus de la moitié des travailleurs sont ainsi couverts par des accords collectifs qui définissent leurs conditions de travail (Howell, 2005, 79). A côté du rôle structurant de ces institutions pour les organisations de travailleurs, l'activité syndicale est rendue possible par une série de lois, qui culminent dans le Trades Disputes Act de 1906. Alors que les syndicats étaient jusqu'alors la cible potentielle de poursuites en justice de la part des employeurs au titre de l'inviolabilité de la propriété et du contrat de travail, cette loi confère aux syndicats britanniques une immunité judiciaire dans le cadre d'actions collectives menées en vue d'obtenir la satisfaction de revendications. Il est important de noter qu'il ne s'agit pas d'une définition positive d'un droit de grève, mais d'une définition négative au sens d'une protection de l'activité syndicale contre les attaques d'un droit fondamentalement individualiste (Howell, 2005, 63). Cette exclusion du droit de la sphère des rapports sociaux a pour résultat la doctrine dite du voluntarism ou collective laissez-faire, c'est-à-dire l'idée que travailleurs et patrons négocient salaires et conditions de travail indépendamment de toute intervention de l'appareil étatique. Longtemps mise en avant par les syndicalistes comme par les commentateurs de tous bords, cette idée d'une autonomie par rapport à la sphère politique a également nourri une illusion de puissance au sein du mouvement syndical et conduit à sous-estimer le rôle de l'Etat dans la régulation du monde du travail, et donc sa capacité à encourager ou entraver l'activité syndicale (Howell, 2005, 17).

2. Evolutions du monde du travail et croissance du militantisme dans les années 1960 et 1970

Si les années 1940 et 1950 marquent l'apogée d'un syndicalisme professionnel dominé par les directions syndicales et de la régulation du marché du travail au niveau national, la Guerre a aussi renforcé une tendance contraire à la décentralisation de l'organisation syndicale et de la régulation collective. Ernest Bevin, ancien Secrétaire Général de la TGWU et Ministre du Travail du gouvernement d'union nationale, encourage le développement d'accords collectifs et l'élection de représentants syndicaux (shop stewards), notamment dans la construction mécanique (Howell, 2005, 90). Bevin ne fait en cela qu'accélérer une tendance qui résulte de la transformation des formes dominantes de production. Si la structure éclatée des industries traditionnelles comme le textile, où une multitude de petites entreprises se font concurrence, appelle une régulation nationale du marché du travail, il n'en va pas de même dans les grandes entreprises fordistes qui deviennent le centre de gravité de l'industrie à partir de l'entre-deux-guerres. Pour celles-ci, le besoin d'ajuster constamment le processus de production pour effectuer des gains de productivité est plus important que de se prémunir de la concurrence. Elles sont prêtes à payer des salaires élevés à leurs ouvriers en contrepartie de réorganisations régulières de la ligne de production, et ont besoin d'interlocuteurs dans les ateliers avec lesquels elles peuvent parvenir à un accord sans passer par des négociations avec les directions nationales. Ce sont donc souvent les entreprises qui favorisent l'élection de représentants syndicaux dans les ateliers (Howell, 2005, 87). Ce développement de l'organisation syndicale au niveau local s'accompagne d'un changement de direction des principaux syndicats à partir du milieu des années 1950. Au sein de la TGWU, le droitier et autocratique Arthur Deakin laisse la place à Frank Cousins, qui cesse de faire obstacle au développement de l'organisation locale (Reid, 2005, 385). Jack Jones, qui lui succède en 1968, n'hésite pas à prendre le parti de représentants locaux contre des permanents plus conservateurs. On estime que le nombre de représentants syndicaux passe d'environ 90 000 au début des années 1960 à plus de 300 000 en 1980. Mais si ces shop stewards constituent un modèle de militantisme pour les syndicalistes du Continent, ils deviennent pour la presse conservatrice le symbole d'une nouvelle menace sociale. La puissance supposée des syndicats est fréquemment identifiée comme la cause principale du déclin économique qui affecte la Grande-Bretagne, et les conflits sociaux apparaissent comme un symptôme majeur du « mal britannique » (British disease).

La croissance de la Grande-Bretagne est en effet plus faible que celle de la plupart des autres pays développés dans les années 1960 et 1970, et sa part du commerce et de la production industrielle au niveau mondial ne cesse de se réduire, cependant que la part des importations croît continuellement. Il en résulte des problèmes de balance des paiements qui conduisent, du fait de l'obsession de tous les gouvernements britanniques pour la stabilité de la monnaie, à une politique de gestion macroéconomique à court terme, surnommée stop-go, et qui consiste en de rapides oscillations entre déflation et réflation (Morgan, 1990, 210). Si les historiens ont souligné le manque d'investissement chronique et la gestion à court terme des directions d'entreprises britanniques, une majorité des commentateurs de l'époque attribuent les mauvaises performances économiques de la Grande-Bretagne au coût de la main d'œuvre, jugé excessif. Les gouvernements des années 1960 et 1970 cherchent donc un moyen pour restaurer la compétitivité des entreprises et les profits des actionnaires en modérant la part des bénéfices reversée aux travailleurs. Des politiques de contrôle des revenus sont ainsi en place quasiment en permanence entre 1961 et 1979, le début des années 1970 faisant exception. Face au mécontentement que ces politiques engendrent et afin de montrer un visage de fermeté auprès d'une opinion publique supposée hostile aux syndicats, les gouvernements tentent également d'encadrer par la loi l'activité syndicale et l'action collective. Les tentatives successives d'imposer des contraintes légales à l'organisation collective des travailleurs sont des échecs. Les travaillistes de Harold Wilson au pouvoir entre 1964 et 1970 doivent ainsi retirer leur projet de loi de 1969, intitulé In Place of Strife, qui donnait au gouvernement le pouvoir d'imposer une pause conciliatoire, un vote à bulletins secrets et un arbitrage définitif dans les conflits. L'Industrial Relations Act, mis en œuvre par le gouvernement conservateur de Edward Heath aux affaires entre 1970 et 1974, se heurte pareillement à une campagne de désobéissance coordonnée par la confédération des syndicats, le Trades Union Congress (TUC). Lorsque les conflits provoqués par la nouvelle législation aboutissent à l'emprisonnement de cinq dockers en 1972, les Conservateurs font marche arrière et s'efforce d'instaurer un partenariat avec les syndicats (Floud, 2004, 409-412). Deux ans plus tard, le même gouvernement conservateur chute lors d'une élection dont il avait espéré qu'il sortirait renforcé dans le conflit qui l'oppose au syndicat des mineurs, la NUM. Après les déboires du précédent gouvernement travailliste lorsqu'il avait tenté d'imposer un cadre légal à l'activité syndicale, la défaite des Conservateurs face aux mineurs donne aux syndicats une apparence de toute-puissance face aux gouvernements. Une enquête d'opinion désigne Jack Jones, le secrétaire général de la TGWU, comme l'homme le plus puissant du pays. Ce sentiment semble confirmé en 1979 par la défaite du gouvernement travailliste de James Callaghan dans une élection tenue quelques mois après des conflits dans les transports et la fonction publiques, connus sous le nom d' « hiver du mécontentement » (Winter of Discontent).

Cette apparence de force résulte également de la croissance numérique des syndicats dans les années 1970. Alors que le taux de syndicalisation fluctuait dans les années 1950 et 1960 entre 40 et 45 pour cent, il atteint 56,1 pour cent à la fin des années 1970. En 1979, on compte près de 13 millions de travailleurs syndiqués. Dans les mines, les secteurs de l'électricité, de l'eau et du gaz, les transports routiers, ferroviaires, et maritimes, et les industries manufacturières comme l'imprimerie ou la construction mécanique, la quasi-totalité des salariés sont syndiqués. Mais c'est la progression du taux de syndicalisation dans les services, notamment les services publics, qui est la plus remarquable. Cette progression, réelle chez les salariés de l'éducation et des collectivités locales, est néanmoins encore plus frappante chez les employés du gouvernement et le personnel de santé, où le taux de syndicalisation passe respectivement de 53% à 91% et de 43% à 74% entre 1948 et 1979 (Floud, 2004, 420). L'évolution en termes absolus du nombre de syndiqués par secteur d'activité est intéressante. Alors que le nombre de salariés syndiqués déclarés pour l'affiliation au TUC diminue dans les activités extractrices, les transports ferroviaires et les textiles, et qu'il stagne dans la métallurgie et l'automobile, il augmente de près d'un tiers chez les fonctionnaires du gouvernement, et double quasiment chez les employés des collectivités locales et les techniciens. Dans ce secteur, les syndicats qui connaissent la croissance la plus fulgurante sont la National and Local Government Officers' Association (NALGO) et la National Union of Public Employees (NUPE). En 1979, NALGO est avec 700 000 membres le quatrième plus grand syndicat du pays. Quant à NUPE, elle est passée de 265 000 membres en 1968 à 712 000 membres en 1978 (Reid, 2005, 348). L'engagement syndical et militant croissant des travailleurs du secteur public, autrefois entravé par l'obéissance traditionnelle à la hiérarchie et l'éthique du dévouement, s'explique à la fois par la réorganisation et la centralisation des administrations, notamment du NHS, qui rendent les rapports entre supérieurs et subordonnés plus impersonnels, et par les politiques de contrôle des revenus qui s'appliquent avec une rigueur particulière dans le service public (Kahn, 1983, 132-133).

Les syndicats apparaissent donc comme des interlocuteurs incontournables pour les gouvernements. Les années 1970 marquent l'apogée d'une gestion économique dite tripartite, c'est-à-dire qui associe les organisations syndicales et patronales à la formulation des politiques sociales et économiques. Cette influence symbolique du mouvement syndical britannique en dissimule en réalité les faiblesses. Tout d'abord, ce rôle quasi-institutionnel ne bénéficie d'aucune garantie constitutionnelle : les syndicats ne sont consultés que parce que les gouvernements sont prêts à les écouter. Lorsque les pressions des marchés financiers et des institutions internationales comme le FMI se font plus fortes à partir du milieu des années 1970, l'influence des dirigeants syndicaux sur la politique du gouvernement travailliste faiblit considérablement. Ensuite, les gouvernements surestiment la capacité du mouvement syndical à jouer un rôle institutionnel et quasi-administratif vis-à-vis des travailleurs. L'organisation interne des syndicats n'est tout simplement pas assez centralisée et bureaucratique pour cela (McIlroy, 2007, 100-101). Comme les dirigeants du TUC et des organisations syndicales n'ont de cesse de le répéter, le mouvement syndical est un mouvement démocratique, dont les leaders ne possèdent pas sur la base le même contrôle qu'une administration centralisée et disciplinée (Taylor, 1993, 12). En dépit de l'illusion d'autonomie produite par la doctrine du voluntarism, les organisations syndicales ont besoin de l'appui de l'Etat pour se développer face à l'hostilité de bon nombre d'employeurs. Du Contracts of Employment Act voté à l'initiative du gouvernement conservateur en 1963 à la série de lois promues par le gouvernement travailliste entre 1974 et 1977, tout un arsenal juridique est nécessaire à la protection des travailleurs et au développement des activités syndicales au sein des entreprises (Howell, 2005, 110-111). Cet appui de la loi est particulièrement nécessaire pour faciliter l'extension du syndicalisme par-delà ses bastions dans la classe ouvrière masculine blanche employée dans l'industrie manufacturière. Les minorités et les femmes notamment, qui constituent une part croissante de la main d'œuvre - les femmes représentent en 1979 plus de 40 pour cent des travailleurs -, occupent également une place numérique croissante au sein du mouvement syndical (Reid, 2005, 350). Elles restent cependant très faiblement représentées dans les instances dirigeantes. Au sein du TUC et du Parti travailliste, les syndicats de la classe ouvrière traditionnelle continuent pareillement de détenir une influence considérable, aux dépends des syndicats du service public, alors même que ceux-ci sont devenus à la fin des années 1970 des organisations aussi nombreuses que militantes. Si le début des années 1970 est marqué par les conflits qui opposent les mineurs aux gouvernements, ce sont les salariés des services publics qui sont sur le devant de la scène sociale à la fin de la décennie.

3. La révolution thatchérienne : interventionnisme étatique et dérégulation du marché du travail

En 1975, Edward Heath cède la place à Margaret Thatcher à la tête du Parti conservateur. Le programme politique de celle-ci renverse tous les principes de gestion sociale et économique qui ont prévalu depuis 1945. Il s'agit de restaurer la primauté de l'individu face à la collectivité, du marché face à la gestion étatique, de la rigueur de la compétition face à la régulation collective. Le mouvement syndical est identifié comme un obstacle au déploiement des forces du marché et à la modernisation de l'économie britannique, et son affaiblissement constitue un objectif majeur du projet thatchérien. Le gouvernement conservateur ne cherche cependant pas immédiatement l'affrontement avec le mouvement syndical, et met tout d'abord en œuvre une stratégie de marginalisation. Le TUC, consulté depuis 1945 sur les dossiers de politique sociale et économique par les gouvernements de tous bords et considéré comme l'intermédiaire privilégié avec le monde du travail, est rabaissé au rang de groupe de pression, dont la participation à la formulation des politiques gouvernementales n'est plus la bienvenue. Avec la perte de son rôle d'interlocuteur unique du gouvernement, l'influence du TUC faiblit également à l'intérieur du mouvement syndical. Les lignes de communication entre le gouvernement et les syndicats sont coupées. Le Ministère de l'Emploi (Department of Employment) est démantelé, et ses fonctions dispersés dans les autres ministères. Les institutions tripartites telles que les Industrial Training Boards, la Manpower Services Commission et le National Economic Development Council, symboles de l'économie mixte et du consensus tant haïs par la nouvelle droite thatchérienne, voient leurs attributions réduites, avant d'être définitivement abolies (Reid, 2005, 398). Cette stratégie d'exclusion et de délégitimation des syndicats connaît son épisode le plus marquant en 1984 lorsque le gouvernement interdit la présence de syndicats au sein du service de renseignements électroniques du gouvernement, le Governement Communication HeadQuarters (GCHQ), arguant que les syndicats constituent une menace pour la sécurité du pays (Waddington, 2000, 579). La seconde stratégie adoptée par le gouvernement conservateur est une stratégie d'affrontement et de répression, illustrée par la Grande Grève des mineurs de 1984-1985 qui oppose pendant plus d'un an le National Coal Board soutenu par le gouvernement à la NUM qui rejette les fermetures de mines. Le gouvernement s'est préparé depuis plusieurs années à une confrontation dont il espère qu'elle lavera l'affront de 1974, lorsque le précédent gouvernement conservateur avait été défait par les mineurs. Des réserves de charbon ont été constituées et un important dispositif policier mis en place. Durant le conflit, de nombreux heurts opposent les mineurs à la police, résultant dans l'arrestation de plus de 11 000 mineurs, dont 8 000 sont poursuivis en justice. Une gigantesque opération de surveillance et de désinformation est montée par les services secrets britanniques, et les ressources de la NUM sont saisies par la justice. Face à cet assaut coordonné de toutes les composantes de l'Etat britannique, le TUC et les autres syndicats se refusent à apporter un soutien autre que symbolique aux mineurs. En dépit du soutien des communautés minières et d'une grande partie de l'opinion, la grève s'achève sur un échec (Morgan, 2001, 473-4).

La défaite des mineurs est aussi le résultat de la mise en place progressive d'un arsenal législatif qui encadre et affaiblit l'activité syndicale. Si la rhétorique conservatrice insiste sur le désengagement de l'Etat, les gouvernements Thatcher et Major mènent en réalité une politique interventionniste inédite dans le domaine des rapports sociaux. Pas moins de six lois sont adoptées par le Parlement britannique entre 1980 et 1993, qui restreignent progressivement les capacités d'organisation et d'action des syndicats. L'immunité judiciaire dont les syndicats bénéficiaient depuis 1906 dans le cadre d'un conflit avec l'employeur est révoquée. Les directions syndicales sont rendues responsables devant la justice de toute action entreprise par leurs membres. Le monopole d'embauche (closed shop) est sévèrement encadré, puis interdit. Les règles de fonctionnement internes des syndicats sont également visées par la loi. Le système de démocratie participative qui prévalait dans les organisations de travailleurs est remplacé par un système de représentation et de vote par correspondance qui affaiblit les dynamiques collectives (Reid, 2005, 397-398).

En deux décennies, les effectifs syndicaux chutent de près de 40 pour cent. Si en 1979 13,3 millions de personnes appartenaient à un syndicat, elles ne sont plus que 7,6 millions en 2001, c'est-à-dire moins de 30 pour cent des travailleurs contre 55 pour cent en 1979. Seuls 35 pour cent sont couverts par un accord collectif sur les salaires et les conditions de travail (Howell, 2005, 131). Le nombre de conflits sociaux diminue fortement pour atteindre dans les années 1990 le nombre le plus faible jamais enregistré. Le rôle de l'arsenal législatif conservateur dans le déclin du mouvement syndical et dans l'éclipse du militantisme a été discuté. Des historiens ont affirmé que le contexte de crise économique qui affecte la Grande-Bretagne à partir du milieu des années 1970, et qui s'intensifie au début des années 1980, a eu plus d'impact sur les organisations de travailleurs que toutes les lois anti-syndicales. Les syndicats sont désorganisés par les licenciements et les fermetures d'entreprises, notamment dans le secteur manufacturier qui constitue un de ses bastions traditionnels, et le chômage de masse joue un rôle dissuasif sur les salariés. Si au début des années 1970 la barre du million de chômeurs apparaissait comme un seuil indépassable pour tout gouvernement désireux de préserver ses fortunes électorales, en 1983 le gouvernement ne semble pas affecté par un chômage qui dépasse la barre des trois millions de travailleurs sans emploi. Néanmoins, la destruction du secteur manufacturier et le chômage de masse sont le résultat d'une politique délibérée du gouvernement conservateur, qui poursuit des politiques d'austérité déflationnistes et utilise les dividendes de l'exploitation du pétrole de la mer du Nord pour maintenir des taux s'intérêts élevés (Morgan, 1990, 446). Quel que soit le poids attribué à ces différents facteurs, leur combinaison aboutit à un affaiblissement des syndicats, et de la régulation collective des rapports sociaux. L'individualisation des contrats et des conditions de travail vise à restaurer un rapport de force favorable aux employeurs. On parle pour les années 1980 de « renaissance managériale » (Howell, 2005, 159).

L'Etat britannique joue le rôle d'employeur modèle dans cette révolution managériale. La vague des privatisations débute en 1984 avec la vente de British Telecom et affecte ensuite la plupart des entreprises nationales, jusqu'à British Rail qui est démantelé par étapes entre 1994 et 1997. De nombreux emplois sont supprimés dans le secteur public. Le gouvernement espère que la rigueur du marché s'imposera au sein des entreprises privatisées. Un modèle de gestion managérial est importé dans ce qui reste du service public. Des fonctionnaires doivent ainsi postuler pour leur propre travail désormais soumis à appel d'offre, et affronter la concurrence de prestataires privés. En 1991, la possibilité est offerte aux établissements du NHS de devenir des unités autonomes. Dans tous les cas, l'objectif est de briser les dynamiques collectives et d'affaiblir les syndicats encore très présents dans le secteur public (Howell, 2005, 153-156). La réussite du projet thatchérien de désarmement économique et de disqualification symbolique des syndicats est éclatante.

4. Syndicats, travailleurs et patrons au tournant du siècle

La donne ne change pas fondamentalement pour les syndicats britanniques avec le retour des Travaillistes au pouvoir en 1997, après dix-huit années de gouvernement conservateur. Si le nouveau gouvernement aspire à retrouver une approche plus consensuelle dans la formulation des politiques publiques et est donc disposé à écouter les revendications des syndicats, il n'est en revanche pas question pour les néo-travaillistes de remettre en cause les grandes lignes de la législation conservatrice encadrant l'activité syndicale. Le Parti se repositionne comme le parti des travailleurs et des patrons, de la protection sociale et de la libre entreprise, des cités ouvrières et des banlieues résidentielles. Pour la direction blairiste du Parti travailliste, les organisations de travailleurs sont un groupe de pression comme un autre. S'il est légitime que leurs revendications soient prises en compte par le gouvernement, toute idée d'une relation privilégiée est écartée.

Les rapports des syndicats au gouvernement ont également été amenés à évoluer face à leur effondrement numérique et à la forte réduction de leurs capacités d'action induites par les lois anti-syndicales. L'illusion d'autonomie par rapport à la sphère politique a été balayée par l'interventionnisme thatchérien. La recherche de mesures législatives conférant des droits positifs aux salariés devient dès lors un objectif central du mouvement syndical britannique à partir de la seconde moitié des années 1980. La mise en place d'un salaire minimum, une des plus anciennes revendications du mouvement ouvrier et un des mots d'ordre des syndicats du secteur public depuis les années 1970, est placée au cœur du programme de réformes sociales désormais porté par le TUC. Dans ce domaine, quelques avancées sont réalisées sous le premier mandat de Tony Blair (1997-2001). Le principe d'un salaire minimum est voté par le Parlement en 1999, mais sous la pression du patronat, représenté notamment par la Confederation of British Industries (CBI), la commission en charge de la mise en place du dispositif fixe son niveau très bas. Pareillement, l'Employment Relations Act de 1999 doit faciliter la reconnaissance des syndicats au sein de l'entreprise, mais sa mise en œuvre et son impact sur les rapports sociaux au sein de l'entreprise ont été délibérément restreints par un gouvernement néo-travailliste soucieux de se préserver les bonnes grâces du patronat (Howell, 2005, 180 ; Waddington, 2000, 603). Enfin, le gouvernement Blair a accepté en 1997 de signer le volet social du traité de Maastricht, auquel le gouvernement Major avait obtenu que le Royaume-Uni puisse se soustraire, ainsi que la directive européenne sur le temps de travail. Si le gouvernement s'est efforcé de réduire les effets de leur application dans les entreprises britanniques, l'inscription de ces textes dans le droit britannique sous la pression des syndicats révèle néanmoins un changement radical de l'attitude des organisations syndicales britanniques par rapport à l'Europe. Dans les années 1970, les syndicats avaient fait campagne contre l'adhésion de la Grande-Bretagne à la Communauté Economique Européenne (CEE), puis en faveur du non dans le référendum sur l'appartenance à la CEE organisé en 1975 par le gouvernement travailliste d'Harold Wilson. L'union apparaissait alors aux organisations de travailleurs comme un club capitaliste hostile aux intérêts de la classe ouvrière britanniques. A partir des années 1980, le mouvement syndical se repositionne par rapport à la CEE, et se tourne vers les directives et la justice européennes pour atténuer les effets de la dérégulation du marché du travail, et trouver dans les droits individuels conférés aux salariés par la législation européenne une contrepartie à l'effondrement du système britannique de régulation collective des conditions de travail (Howell, 2005, 181-182 ; Waddington, 2000, 602).

Si les syndicats ont dû reconsidérer leur rapport à législation nationale et européenne, ils ont également connu de profondes mutations internes. Les fusions, déjà nombreuses dans les années 1960 et 1970, se sont accélérées depuis les années 1980. On passe ainsi de 454 syndicats en 1979 à 233 en 1998 (Waddington, 2000, 591). On peut noter ici deux tendances : l'expansion des syndicats généralistes, et la constitution de grands syndicats sectoriels. La GMWU s'allie à l'Amalgamated Society of Boilermakers Shipwrights Blacksmiths and Structural Workers (ASBSBSW), le syndicat des ouvriers des chantiers navals, à l'Association of Professional Executive Clerical and Computer Staff (APEX), regroupant les employés de bureau du secteur privé, et la National Union of Tailors and Garment Workers (NUTGW) - le syndicat du secteur de l'habillement - pour former en 1982 la General, Municipal, Boilermakers and Allied Trade Union (GMB). En 1992, l'Amalgamated Engineering Union (AEU) et l'Electrical, Electronic, Telecommunications and Plumbing Union (EETPU), deux syndicats qui regroupaient à l'origine exclusivement des ouvriers qualifiés du secteur manufacturier, fusionnent pour former le syndicat à vocation généraliste l'Amalgamated Engineering and Electrical Union (AEEU). Cette dimension généraliste s'est encore accentué avec l'alliance avec le syndicat Manufacturing, Science and Finance (MSF) qui a résulté dans la création de AMICUS en 2001, puis la fusion avec la TGWU, qui a pris effet en 2007. Le super-syndicat formé par cette alliance, UNITE, regroupe près de 2 millions de travailleurs. Des projets de fusion sont en cours avec le syndicat nord-américain United Steelworkers pour former une organisation internationale, Workers Uniting, qui compterait plus de 3 millions d'adhérents. A côté de la formation, parfois difficile et acrimonieuse, de ces deux grandes centrales généralistes, des fusions en série ont abouti à la formation de grands syndicats sectoriels dans les médias en 1992, le secteur public en 1993, les communications en 1995 et l'administration en 1998 avec respectivement la Graphical Paper and Media Union (GPMU), UNISON, la Communication Workers Union (CWU) et la Public and Commercial Services Union (PCS) (Reid, 2005, 411 ; Waddington, 2000, 592). Dans tous les cas, une réorganisation interne a été nécessaire pour tenir compte de l'hétérogénéité des groupes représentés. La taille croissante des syndicats n'est en effet pas sans poser de problème en matière de représentativité et de cohésion au sein de l'organisation. Le caractère souvent défensif de ces alliances a également été souligné. Quant il ne s'est pas agi d'annexions pures et simples de petites organisations en perdition par des syndicats plus puissants, ce sont souvent des organisations en perte de vitesse qui ont joint leur force, escomptant des bénéfices financiers d'une restructuration interne, et aspirant à préserver leur influence grâce à leur poids numérique retrouvé.

Ces évolutions - lobbying accru auprès des institutions gouvernementales et européennes, centralisation et restructuration de l'organisation - ont donné au syndicalisme britannique un visage plus managérial. Depuis les années 1980, la plupart des syndicats ont mis en place une cellule chargée de la gestion de leur image, et en particulier des rapports avec les médias. Ce syndicalisme managérial s'est également traduit par une offre croissante de services aux adhérents, afin de les fidéliser et d'attirer de nouveaux membres : les adhérents se sont vus proposer cartes de crédits, assurances, et autres services financiers. UNISON a mis en place un système de primes pour ses adhérents qui réussissent à convaincre leurs collègues de rejoindre le syndicat. Afin d'attirer les jeunes travailleurs, des syndicats se sont associés à l'organisation de festivals, et la GMB sponsorise des clubs de football - Woking FC est le dernier en date, le syndicat ayant par le passé soutenu les clubs de Luton, Brentford ou encore Fulham. A côté de ces activités centrées sur la publicité et les services et face à leur succès limité, les syndicats britanniques se tournent à nouveau depuis la fin des années 1990 vers un modèle de syndicalisme plus participatif, et cherchent à développer leurs capacités organisationnelles. S'inspirant d'initiatives des confédérations américaine AFL-CIO et australienne ACTU, le TUC a ainsi mis en place une Organising Academy, chargé de la formation de permanents spécialisés dans le recrutement de nouveaux membres (Waddington, 2000, 618). Face au déclin du syndicalisme traditionnel, le TUC cherche également depuis les années 1980 à s'ouvrir vers l'extérieur du mouvement ouvrier. Il a encouragé l'affiliation de nouvelles organisations et recherché des partenariats avec des organisations non gouvernementales autour de campagnes spécifiques. Parmi les alliés du TUC, on peut citer notamment la Consumers' Association, la National Association of Pension Funds, Help the Aged et Stonewall.

Au sein du TUC, des groupes importants comme les femmes, les minorités et les travailleurs du secteur public, longtemps ignorés au profit des syndicats des secteurs plus traditionnels comme les manufactures et les mines, jouent un rôle croissant. Des dispositifs ont été mis en place au sein des instances de décision pour assurer la représentation de ces différents groupes. Il en va de même au sein de la plupart des syndicats. Si le mouvement syndical se réforme de l'intérieur pour reconnaître la diversité des voix qui s'y expriment, il s'efforce également de s'ouvrir vers de nouveaux travailleurs. En effet, la structure socio-économique de la Grande-Bretagne depuis les années 1980 est marquée par le déclin des industries localisées dans le nord de l'Angleterre et les Midlands, dans l'ouest de l'Ecosse et dans le sud du Pays de Galles, et par la croissance explosive des activités de service et du secteur financier dans le sud-est de l'Angleterre et autour d'Edimbourg. Ces délocalisations et créations d'entreprises ont souvent été l'occasion pour les employeurs d'imposer un rapport de force et des conditions de travail moins favorables à leurs salariés, stimulant parfois chez ces derniers un besoin d'organisation collective. Les syndicats cherchent donc à étendre leur recrutement dans ces secteurs, d'un côté vers les travailleurs bien rémunérés spécialisés dans la finance ou les technologies de l'information, et d'un autre côté vers les travailleurs précaires, souvent employés sur des contrats flexibles et temporaires (Reid, 2005, 407-408 ; Waddington, 2000, 615). Pareillement, l'organisation des travailleurs originaires de l'immigration, souvent en butte à l'hostilité de l'Etat et exclus des dispositifs de protection légale des conditions de travail, constitue un terrain d'action notamment pour les syndicats à vocation généraliste. On peut citer ici l'exemple de la campagne Justice for Cleaners, menée par la TGWU sur l'exemple d'une initiative similaire aux Etats-Unis. Cette campagne vise à organiser collectivement les employés des sociétés de ménage chargés du nettoyage des bureaux dans les quartiers d'affaires de Londres, et à obtenir pour eux un salaire et des conditions de travail leur permettant de vivre dignement. Grâce à Justice for Cleaners, ces travailleurs précaires majoritairement issus de l'immigration ont réussi à obtenir en 2006 et 2007 des concessions de la part des sociétés de ménage et des grands groupes financiers qui louent leurs services.

5. L'évolution de la relation entre le mouvement syndical et le Parti travailliste depuis les années 1980

La fin des années 1970 est marquée par une polarisation de la vie politique britannique. De même que l'aile droite impose son programme d'ordre et d'orthodoxie économique au Parti conservateur, l'aile gauche acquiert une influence croissante au sein du mouvement travailliste, à la fois dans les syndicats et au sein du Parti travailliste. La radicalisation du Parti est illustrée par l'élection de Michael Foot comme leader en 1980, et par la bataille à couteaux tirés pour le poste de deputy leader, entre l'aile gauche qui soutient Tony Benn et l'aile droite rassemblée derrière Denis Healey. Face au programme thatchérien d'austérité économique, les syndicats et la base du Parti mettent en avant des politiques de relance de l'économie d'aide à l'emploi. Face aux politiques sociales et économiques du gouvernement Thatcher, le TUC choisit pareillement la résistance passive, même s'il refuse la confrontation dans un contexte d'affaiblissement économique des forces syndicales. Pour de nombreux syndicalistes comme pour les intellectuels proches du Parti travailliste, un gouvernement qui ne cherche pas à endiguer la montée du chômage et coupe les lignes de communication avec le mouvement syndical ne peut pas durer (Reid, 2005, 410). La prochaine élection verrait sans aucun doute le retour des Travaillistes et la restauration de l'ordre keynésien pluraliste de l'après-Guerre.

L'élection de 1983 voit cependant une consolidation de la majorité conservatrice au Parlement. La fièvre patriotique qui a entouré la Guerre des Malouines, et l'éclatement du vote travailliste suite à la formation du Social Democratic Party par des dissidents de l'aile droite du Parti, y sont pour beaucoup. Le programme radical sur lequel les Travaillistes ont fait campagne est cependant pointé du doigt par l'aile droite du Parti comme une des causes principales de la défaite. Le centriste Neil Kinnock, qui remplace Michael Foot à la tête du Parti, lance un programme dit de modernisation. Le Parti travailliste prend acte de la nouvelle donne politique établie par les Conservateurs. Les syndicats, montrés du doigt pour leur caractère rétrograde et radical supposé, sont accusés de faire du tort au Parti. La nouvelle direction travailliste prend ses distances avec le mouvement syndical, et se montre particulièrement discrète lors du conflit qui oppose la NUM au National Coal Board soutenu par le gouvernement. Après 1983 et face à la crise que traverse le Parti travailliste, une partie du mouvement syndical s'est également résignéé à accepter l'état de fait thatchérien. Au milieu des années 1980, le mot d'ordre est celui du néo-réalisme (New Realism). Si la tentative de rétablir le contact avec le gouvernement échoue, le TUC lance néanmoins un programme de modernisation, en mettant notamment à la disposition des syndicats qui lui sont affiliés des ressources en matière de communication et de relations publiques (Reid, 2005, 411 ; Waddington, 2000, 579). La seconde moitié des années 1980 est également l'époque du repositionnement par rapport à la CEE, marqué par l'invitation au Trades Union Congress de 1988 de Jacques Delors, alors président de la Commission Européenne, et de la reconnaissance du besoin de garants légaux à l'activité syndicale.

Les défaites travaillistes de 1987 et 1992 renforcent dans l'aile droite du Parti la conviction que la restauration des fortunes électorales du Parti passe par une rupture avec les politiques et les valeurs avec lesquelles les Travaillistes sont traditionnellement associées, et donc par une mise à distance des syndicats. Pour la nouvelle direction blairiste, il est nécessaire d'apparaître dans l'opinion comme « tough on the trade unions », c'est-à-dire de se positionner comme un parti centriste favorable à l'entreprenariat privé pour être en mesure de faire concurrence aux Conservateurs sur leur propre terrain (Howell, 2005, 175). Le poids des syndicats dans les instances décisionnelles du Parti est réduit, le système de sponsoring des parlementaires par les syndicats aboli, et l'accent mis sur la participation individuelle des syndicalistes à la vie du Parti. De leur côté, les syndicats continuent de soutenir le Parti travailliste en dépit des efforts du gouvernement conservateur pour rompre le lien historique entre les deux ailes du mouvement ouvrier. Le Trade Union Act de 1984 prévoyait que le financement du Parti par les syndicats fasse l'objet d'un vote tous les dix ans au sein de chaque organisation. Mais en 1985-1986 et à nouveau en 1995-1996, les syndicats confirment leur soutien financier au Parti travailliste. En 1997, ce sont les syndicats qui fournissent l'essentiel des ressources financières et militantes de la campagne électorale des Travaillistes (Waddington, 2000, 599).

En écho au néo-travaillisme prôné par Tony Blair, le TUC sous la direction de son secrétaire général John Monks se fait le porte-parole d'un néo-syndicalisme (New Unionism) à partir du milieu des années 1990. Le concept central du New Labour et du New Unionism est celui de partenariat (partnership). Si les architectes de la troisième voie blairiste aiment à définir cette idée de partenariat social à partir des modèles rhénans et scandinaves de démocratie sociale et de régulation collective, le social partnership néo-travailliste possède en vérité peu de points communs avec ceux-ci. Un élément essentiel des modèles rhénan et scandinave est en effet l'existence de syndicats forts, associés à la gestion à long terme des entreprises. Or le gouvernement néo-travailliste ne souhaite ni remettre en cause la législation conservatrice pour renforcer l'organisation syndicale, ni donner aux syndicats un rôle décisionnel au sein de l'entreprise pour contrebalancer la vision à court terme des investisseurs financiers, ni même restaurer des institutions nationales de régulation collective des salaires et des conditions de travail qui existaient jusqu'aux années 1980. Le modèle britannique est donc plus proche des modèles français et américains, où les droits individuels conférés aux salariés visent à compenser la faiblesse de l'organisation collective (Howell, 2005, 187-188). La notion de partenariat telle qu'elle est envisagée par les néo-travaillistes vise plutôt à encourager la paix sociale en privilégiant une résolution consensuelle des conflits au sein de l'entreprise. Ainsi l'Employment Act de 2002, en plus d'accorder de nouveaux droits individuels aux travailleurs en matière de congés et d'activités syndicales, met-il en place des dispositifs au sein des entreprises afin d'éviter que les différends entre employeurs et salariés finissent devant une cour de justice.

Les syndicats ont certes obtenu quelques avancées symboliques. L'interdiction des syndicats au GCHQ est levée dès l'arrivée des Travaillistes au pouvoir en 1997. Les employés du MI6 et du MI5 - les services secrets britanniques - obtiennent à leur tour le droit d'être représentés par des syndicats, respectivement en 2001 et 2008. A côté de ces concessions mineures, la volonté du gouvernement travailliste de ne pas remettre en cause les grandes lignes des lois anti-syndicales provoque rapidement des réactions hostiles parmi les syndicalistes, notamment dans les services publics. Dès 1999, Ken Cameron, alors secrétaire général de la Fire Brigades Union (FBU), le syndicat des pompiers, n'hésite pas à critiquer le gouvernement travailliste à la tribune du Trades Union Congress (Waddington, 2000, 600). En 2002, le même syndicat, désormais dirigé par Andy Gilchrist, mène une grève de plus de six mois pour obtenir une augmentation de salaire de 40 pour cent. L'intransigeance du gouvernement et la défaite des pompiers conduit la FBU a se désaffilier du Parti travailliste en 2004. En 2003, plusieurs sections écossaises de la très militante Rail, Maritime and Transport Union (RMT) décident de soutenir financièrement le Scottish Socialist Party (SSP), un parti d'extrême gauche formé par des Trotskystes et des déçus du Parti travailliste, ce qui conduit en 2004 le Parti travailliste à désaffilier la RMT. Ce renouveau militant est également marqué par l'élection de dirigeants issus de l'aile gauche (broad left) du mouvement syndical. Bob Crow (RMT), Jeremy Dear (NUJ), Billy Hayes (CWU), Paul Mackney (NATFHE), Mark Serwotka (PCS), Derek Simpson (Amicus), Tony Woodley (TGWU) et Matt Wrack (FBU) sont vite surnommés « The Akward Squad » par leurs adversaires. S'ils sont divisés sur l'attitude à adopter face au Parti travailliste - réforme ou rupture - ces dirigeants syndicaux constituent un front d'opposition aux politiques d'inspiration néo-libérales poursuivies par les gouvernements travaillistes de Tony Blair (1997-2007) et Gordon Brown (2007-). Les difficultés financières éprouvées depuis 2007 par le Parti travailliste esquissent la possibilité d'un rééquilibrage des rapports entre les syndicats et le Parti. Nombre des riches mécènes sur lesquels s'appuyait le Parti travailliste pour contrebalancer le poids financier des syndicats l'ont déserté suite à sa chute dans les sondages d'opinion. Les syndicats, qui sont intervenus pour sauver le Parti travailliste de la faillite, disposent désormais de moyens de pression sur la direction travailliste. Pendant un été 2008 marqué par les conflits autour des salaires dans les services publics, les dirigeants des principaux syndicats affiliés au Parti travailliste - TGWU, AMICUS, GMB - ont expliqué que leurs organisations demandaient, en contrepartie au soutien financier qu'ils apportent au Parti travailliste, une remise en cause des lois anti-syndicales des années 1980.

Références bibliographiques

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Howell, Chris. 2005. Trade Unions and the State: The Construction of Industrial Relations Institutions in Britain, 1890-2000. Princeton: Princeton University Press.

Kahn, Peggy, Lewis Norman, Livock Rowland et Wiles Paul avec l'assistance de John Mesher. 1983. Picketing. Industrial Disputes, Tactics and the Law. London: Routledge and Keegan Paul.

McIlroy, John, Fishman, Nina et Campbell, Allan (ed.). 2007 (1999). British Trade Unionism and Industrial Politics, vol 2 : The High Tide of Trade Unionism, 1964-1979. Aldershot: Ashgate.

Milne, Seumas. 1994. The Enemy Within: The Secret War Against the Miners. London: Verso.

Morgan, Kenneth O. 2001 (1990). Britain Since 1945: The People's Peace. Oxford: Oxford University Press.

Reid, Alastair J. 2005. United We Stand: A History of Britain's Trade Unions. London: Penguin Books.

Taylor, Robert. 1993. The Trade Union Question in British Politics. Oxford : Blackwell.

Waddington, Jeremy, and Hoffmann, Reiner (ed). 2000. Trade Unions in Europe: facing challenges and searching for solutions. Bruxelles: European Trade Union Institute.

Pour aller plus loin

Le site éducatif du Trades Union Congress présente, à côté d'articles sur l'évolution du mouvement syndical depuis ses balbutiements au début du dix-neuvième siècle, des coups de projecteurs sur des épisodes clés de cette histoire.

http://www.unionhistory.info/timeline/1960_2000.php

Pour citer cette ressource :

Marc Lenormand, Part of the union : les syndicats et le monde du travail en Grande-Bretagne depuis 1945, La Clé des Langues [en ligne], Lyon, ENS de LYON/DGESCO (ISSN 2107-7029), octobre 2008. Consulté le 20/11/2024. URL: https://cle.ens-lyon.fr/anglais/civilisation/domaine-britannique/part-of-the-union-les-syndicats-et-le-monde-du-travail-en-grande-bretagne-depuis-1945